“女性管理者不要再忽视前瞻能力，而应该让它成为自己的领导力优势。在我们评估的所有的领导力维度中，前瞻能力是女性面临的唯一障碍。”正在翻杂志的田鸿云看到这几行字便停住了。“前瞻能力!”她思索着，不禁想起了最近发生在自己身上不如意的事。
与CEO的谈话
事情要追溯到集团年终总结会。田鸿云作为达华集团信息部总监，主持信息部的工作已经3年了。前两年集团年终大会，信息部每次都会得到创新奖、最佳团队、优秀管理奖，这让信息部员工倍感骄傲，也令她感到自豪。尤其优秀管理奖是田鸿云最看重的，她认为这是集团对她和信息部团队最直接的肯定。但这次年终，信息部不仅奖励少了，连优秀管理奖也没有了。这直接影响了田鸿云的心情，发奖环节后的精彩节目，她根本没心思看。
田鸿云是达华集团为数不多的几个女性高级管理者之一，工作出色、技术过硬是集团里公认的，加上特有女性的优势——沟通、协调能力较强，她将信息部打造成了一个团结高效的队伍，成为集团部门中的优秀团队。
年会后的一周，CEO张耀平找部门负责人谈话时，问到田鸿云：“小田，这一年又过去了，工作感觉怎样?”
“我觉得信息部的员工每个人工作都表现得很好，与业务部门配合的很出色，很好地为业务部门服务……”
“毫无疑问，信息部是个优秀的团队。你觉得信息部有什么不足的地方?”张耀平打断了田鸿云的叙述。
“我们应该向业务部门学习，找到与他们的差距。工作要做到思业务部门所思，想业务部门所想，更好地为业务部门服务。”田鸿云说着，心里却有点委屈，其实信息部到底有什么不足，正是她这几天所考虑的。
“你能不能谈谈你对信息部工作下一步的计划?”张耀平没理会她言语中带出的委屈，继续追问着。
“张总，最近我也一直在想这个问题，信息部还应该在哪些地方改进和努力?您能说说对我们的意见吗?”
“哈哈，小田，你这点是我最欣赏的，敢于问问题，愿意与人交流。”张耀平没有直接回答田鸿云的提问。
“在年终总结会上，我就看到你情绪不好，为什么?”他又问。
“我想知道领导对我工作的评价。”
“领导对你的工作是肯定的，只是觉得你还有发挥的潜力。”张耀平说。
“集团几位老总认为信息部应该在立足为业务部服务的基础上，能做得更好。尤其是你作为信息部管理者，应该有全局观和主动意识，只有这样才能带领信息部取得更好地成绩。”张耀平进一步说。“当然，信息部这几年工作一直都很出色，这也是我们的共识。”
张耀平看着田鸿云思量着，“可能我的话有点尖锐，我希望这只是我个人对你的意见。如果一个信息总监对企业战略与业务变化没有足够了解，对企业的未来没有一定的前瞻性判断，信息部只是被动跟随业务、疲于应对业务需求，那么信息系统的作用就没有完全发挥出来。你回去好好想想?”
核心员工离职
经过与老总的沟通，田鸿云很有压力。她思索着：“全局观、工作愿景”的要求，“应该群策群力，与大家讨论一下明年的工作改进问题，也听听大家的意见。”
这天早上，田鸿云正准备10点的核心员工会议。突然，刘晓磊敲门进来，他递上了辞职报告。田鸿云看清楚后愣了一下，问：“为什么辞职?”刘晓磊在信息部已经工作了近5年，是田鸿云很看重的员工之一。
“田总，你一直对我特别好，可是我觉得自己工作越来越没激情了，想换个环境。”刘晓磊面带愧疚地说。
“你的工作能力很出色，这是大家有目共睹的。怎么会对工作没有激情呢?你辞职是否还有别的原因?有什么问题说出来，我们一起商量，不一定要用辞职来解决?”田鸿云真诚地说。
“田总，确实没有其他原因，咱们这个团队真的很好，很让我舍不得。可是我觉得工作越来越枯燥，我想换换环境，看看能否改变。”刘晓磊的一番话语，让田鸿云感到有点措手不及。
“到开会时间了。这样吧，改时间咱们再聊聊。”田鸿云说。
田鸿云暗想：“员工的工作激情应该与自己的领导方式有关，看来自己的管理是出现问题了。”
好友的忠告
“没别的事，就散会吧。”田鸿云拿起记录本，最后一个走出会议室。接连发生的事让她提不起精神，部门经理例会也没能给她启发。
“小田!想什么呢?”田鸿云看到人事部总监李永辉正笑吟吟地看着自己。
“刘晓磊辞职了?你培养了他那么久，他为什么离开?”李永辉一边小声问，一边拉田鸿云进了办公室。李永辉和田鸿云是校友，两人一直关系很好。
“他觉得工作没有新鲜感，有个公司给了他不错的待遇。”田鸿云苦笑着。
“是啊，我听说那个公司正在做业务整合，刘晓磊过去就拿出了针对业务的信息系统整合方案，真不愧是你的核心员工。”李永辉感慨着。
“你就别挤兑我了。我没能力留住自己的员工已经够丢人了。”田鸿云说，“永辉，你是怎么看这件事的?最近我也一直在思考这件事，我觉得是我自己管理上出了问题，但又没想到具体出问题的地方，你来帮我分析一下?”
“你认为刘晓磊为什么会离开?因为薪水、职务，还是真的没有新鲜感了?”李永辉笑着问。
“薪水和职务，他新去的公司并没有太大竞争力。但要说新鲜感，信息部的工作做久了也就是那些事，确实也没什么新鲜或挑战性。”田鸿云说。
“怎么会没挑战性呢?IT技术是具有新鲜感和挑战性的啊?”李永辉追问道。
“你有所不知，企业里的IT部门运用到的技术很有限，尤其是各种信息化建设成熟后，该上的系统都上了，我们更多地就是维护工作，哪来的新鲜感。”田鸿云解释说。
“这样说来，刘晓磊走也是情理中的事，你也没什么责任啦。”李永辉说。
听到此，田鸿云心里刚有点释然，但突然又觉得不对，好像是话里有话。“你看出问题了，你肯定有什么想法没告诉我。”田鸿云追问。
“信息部的工作让员工没有挑战感，大多数人听到也不会理解的。会不会因为信息部缺乏了创造力和创新精神，让员工对工作失去了兴趣，不知道你是否接受?”李永辉听到田鸿云的追问，抛开了刚才的婉转，很直接地说。
“你也觉得我在创新能力上不够?”
“你是没将创新思维用到工作上。前两年，集团信息化的发展可能不需要太多的创新思维。但现在若是没有创新思维，不用前瞻思维去开展工作，时间长了管理就会僵化，在集团中就会被边缘化。这可能是许多管理者在职业发展到某个阶段遇到的挑战。”李永辉很真诚地说。
“全局观?前瞻思维?”田鸿云说着，脑海里闪过张耀平对自己说的话。
“前些日子，张总也是这样说的。”田鸿云说。
“领导对你的工作还是很期待的。”李永辉笑着说，他听着田鸿云叙述张总的要求。“看来你是要做个转变，在经济不景气的大环境下，集团对各部门的创新更加重视，所以，张总在大会上表扬那些在创新方面突出的管理骨干。同时也是对大家提出的要求，要提高自己创新意识和前瞻能力。”
想到这里，田鸿云下意识地点点头，就像杂志上说的，看来领导认为前瞻能力是作为管理者的关键能力，而自己在这方面要加强，不然自己的工作可能就得不到认可。
一向技术过硬、工作务实才是关键的田鸿云有点迷茫，该怎样树立自己的“全局观”，怎样才能有前瞻性?
点评人物
徐京悦 中国人民大学商学院企管系教授
夏丽君 鲁花集团信息部副部长
张翎 北京联通分公司产品中心总经理
中国人民大学商学院企管系教授 徐京悦
“一团和气是不足以留人的。刘晓磊的去职就是一个强烈的信号，这也再次证明田鸿云没有充分发挥其细腻、关爱、善于沟通、善于倾听的领导特质。”
近年来，对女性领导风格的认可度在不断地提高。管理大师亨利·明茨伯格在《关于管理的十个冥想》一文中也曾提到：“组织需要培育，需要照顾和关爱，需要持续稳定的关怀。关爱是一种更女性化的管理方式，虽然我看到很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式。但是，女性还是有优势”。另一位管理大师德鲁克也曾预见：“这种时代的转变，正好符合女性的特质”。这样的一个趋势应当有助于女性管理者对自身管理能力的认可，增强自信心。
基于以上的观点，我对于案例中田鸿云面临的问题有两个基本看法。第一，田鸿云的问题是所有的管理者都可能面临的问题，不能简单归结为女性管理者特有的问题。第二，作为一位女性管理者，田鸿云应当对自身的领导特质有信心，应当致力于发挥其特长，包括沟通、建设团队、执着、关爱等，做最好的自己。
当然，所有的管理者都面临着要通过终身的学习，不断地拓展能力，田鸿云也同样需要在诸多方面做出改进和调整。
第一，正确认识信息部在整个组织中的作用，调整工作思路。尽管信息部只是一个职能部门，但是其业务的特殊性决定了该部门应当在企业整个管理体系的整合和协调中发挥独特作用。因为完善的信息系统的建立有助于各职能部门更有效地决策和更顺畅地运营，同时也有助于各职能部门之间合作，解决组织内部的“信息孤岛”和“业务孤岛”问题。因此，田鸿云不应当只满足于服务于每个职能部门，而应当从企业整体的角度来构建共享的、开放的、动态的信息系统。
第二，充分发挥女性善于沟通的特质，积极与公司高层，特别是与CEO张耀平进行沟通。从案例中看，张耀平对信息部和田鸿云的批评已经比较尖锐了，而在此之前田鸿云完全没有概念，可见与公司高层的沟通不够畅通。作为技术导向的部门经理，田鸿云难以超越部门的角度去考虑问题是可以理解的，但是公司的高层则能够进行全局性的、战略高度的思考。因此，即使田鸿云自身的全局观提高还有待时日，她也可以通过沟通来了解整个公司的战略和发展方向，及时调整本部门的战略和方向。
第三，在团队建设上不仅要关注团结和高效，还需要关注团队成员的成长需求。团队成员的发展有赖于部门的发展，如果部门没有足以激励下属，让下属看到成长机会的愿景，没有切实可行的战略措施，一团和气是不足以留人的。刘晓磊的去职就是一个强烈的信号，对此田鸿云应当给予充分的重视。当然，这也再次证明田鸿云没有充分发挥其细腻、关爱、善于沟通、善于倾听的领导特质。
鲁花集团信息部副部长 夏丽君
“那些说女性CIO在创新能力、前瞻能力方面欠缺，是对女性的误读。”
总说女性CIO在创新能力、前瞻能力方面欠缺，是对女性的误读。其实，女性并不一定缺乏前瞻性。我认为前瞻能力不在于性别，而在于一个人的阅历和经验，尤其是管理方面的经验。作为一个合格的CIO，具有前瞻能力和创新能力是必须的。而前瞻能力是可以通过培养来提高的，这也要求CIO加强学习与沟通，加强部门员工之间的交流，加强行业间的技术学习，不断地丰富自己，积累经验，提高前瞻能力。
另外，留住核心人才，是企业CIO的一个必须具备的素质，那么怎样留住人才?文中提到的薪水、职务、新鲜感固然重要，更重要的是团队的凝聚力和个人的成就感。作为一个女性CIO，应该具有较强的亲和力，和团队成员成为朋友，帮助他们解决生活和工作中的困难，在生活上给予关心，在工作上给予帮助，使他们感觉到自己的价值，在不断解决应用过程中遇到的各类问题中，体会成功的喜悦。
有人认为，企业里的IT部门运用到的技术很有限，更多地就是维护工作。这话我不赞成，信息化日新月异，ERP不仅在企业内部发挥作用，而且在向两端延伸，移动商务、电子商务、经销商管理平台……每一种应用都是企业发展的助推器。企业管理水平在不断地提高，对信息化的要求也会越来越高，对已经实施完成的系统进行数据挖掘永无止境，作为一个信息化主管部门，企业内部的各部门就是我们的用户，对他们提出来的各类报表尽可能的满足，用信息化的手段，满足管理上的需要。
田鸿云没必要迷茫。曾经，我也以为信息部的工作是教会操作者使用软件，至于系统中的数据是否准确，是使用者和管理部门的事情，与信息部没有关系，实际上这种认识是错误的。只有系统中的数据是准确的、及时的，才能使信息化成为企业各部门的有力工具，成为企业领导层经营决策的有力工具。因此，从整个集团的角度出发，运用前瞻思维才能将CIO的工作做得更好。
北京联通分公司产品中心总经理 张翎
“男性CIO和女性CIO面临的是同样的‘天花板’”。
“任务完不成，主要原因是业务部门不能及时看到营销数据，公司内部IT支撑能力滞后于业务发展需要。”这是业务部门常常挂在嘴边的话。“每年花费巨大资金投入，却看不到IT部门为公司创造的直接收益”，每当公司面临资金短缺时，老总首先会怀疑IT的价值所在。CIO永远处于上下两个夹层之间，在完成繁重工作任务和体现生存价值中挣扎，男性和女性CIO在这一点没有本质的区别。
CIO一方面要把握日新月异的技术变化，把复杂的业务运行流程IT化，需要深刻理解业务部门的真正需求，甚至要协助设计制订业务运行流程;另一方面又要为公司战略性发展提供更超前的支撑工具，至少不拖公司发展和快速转型的后腿。前者主要是CIO要有很强的协调沟通能力，女性比较适合。而后者更多的是能充分理解公司和CEO的战略性意图，这就需要CIO具备宏观发展和战略性的眼光，甚至比CEO更要超前一些，才不至于限于被动局面。其实，这两个方面女性应该比男性更占优势，如果能很好地与CEO和公司决策人沟通发展战略性问题，在系统支撑能力和流程优化支持等方面及时作好变革准备，女性是能够应对CIO的这两方面工作挑战的。
当然，CIO和IT部门往往成为业务部门的替罪羊，资金的持续投入也是公司决策人头疼的问题。如何通过工作体现CIO和IT部门的价值;如何推动业务部门做好份内的业务流程的设计，快速实现流程的IT化;如何游说决策层在财力物力上的持续支持，看到IT价值所在……这是摆在男性和女性CIO面前的永恒的问题。
CIO的晋升之路不在于CIO范围内的作为如何，而是公司范围内的战略布局之需要，与技术无关。男性和女性CIO面临的是同样的“天花板”。
现代企业的运行已经离不开企业信息化工作，甚至企业运做效率已经成为竞争的关键因素。但IT工作的特点是属于企业基础性和企业隐性能力范畴，不容易见成效，不容易展现实际价值，会连带影响CIO的印象分。繁杂的事务性工作和生存挣扎状况占去了CIO大部分前瞻性思考的时间和精力，决策层应该反思给予了CIO什么样的支持?公司IT治理环境如何?而CIO应该做一个最了解企业的运作流程的问题和瓶颈，最有企业的全局性观念的管理者。
