在全国人大常委会关于劳动合同法修改决定实施38天之际，人社部关于《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》于2013年8月7日正式出台。尽管自2012年底起，服务商及企事业单位都已开始准备，应对此次法规调整所带来的影响，但该意见稿仍如一石激起千层浪般的让劳务派遣服务市场陷入困境。在此次征求意见稿中，无论是HR服务商还是企业，普遍关注的要点包括以下三点：
1. 企业员工派遣比例控制在总用工数量10%以内;
2. 三产公司类型的单位属于不得设立的劳务派遣单位;
3. 企业或服务商都不得随意解聘派遣员工。
大型企事业单位“船大不好调头”
以金融、电信、电力、石油石化、政府等行业为代表的大型企事业单位，在用工方面，一直面临着人员多、编制少、业务范围广、管理难度大等问题，因此劳务派遣已成为其普遍用工形式的一种，更有部分企业员工派遣比例已超出总用工数量的10%。在过渡期，企业该如何进行人力资源结构及战略的调整，如何降低人员变动对业务所造成的影响，如何在中长期经济增速下滑的背景下有效控制人力成本、支撑企业业务发展等，成为当下企业人力资源方面亟待解决的问题。此外，部分大型企业还通过设立三产公司来经营其劳务派遣服务。在本次征求意见稿中规定“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于不得设立的劳务派遣单位”，类似三产公司对集团提供派遣服务的可能性已被否定，未来三产公司的去留及定位、派遣员工劳动关系归属等，这一系列问题的解决已迫在眉睫了。而对于部分派遣员工比例不足10%的企业而言，暂时还不需过度担心法规调整所带来的影响，但考虑到人力资源对于企业未来发展的重要性，IDC建议密切关注法规定稿后，各地方政府制定的实施细则。
“收编”与否的难题
本次调整的初衷仍旧是保障劳动者权益，在意见稿中还指出用工单位、劳务派遣单位都不得随意退回或解聘原有派遣员工，因此从审慎的角度来思考此次法规调整带来的影响，无论是派遣服务提供商还是企事业单位，都必须妥善处理好现有劳动关系。除规定的不受“三性”(临时性、替代性、辅助性)岗位限制情形的企业外，大部分企业都需参照要求，进行派遣形式人力资源的梳理工作，在过渡期逐步完成派遣员工比例控制和同工同酬的调整。
事实上，用工形式的变化、人员的流动，在一定程度仍会对企业业务造成影响。对于身处经济转型期的企事业单位而言，尤其是对于派遣员工比例较大的企业或对于员工人头数有限制的单位而言(比如跨国企业、央企、政府等)，如需将所有原有派遣员工“收编”为正式员工，其成本、管理等各方面在短时期内都会造成较大的压力;但如果不“收编”，派遣员工在过渡期及之后、或劳动合同到期后的去留问题，将成为企业和派遣服务提供商未来一段时间所需要应对的潜在风险。
IDC相关研究的发现和建议：
1. 尽管目前该规定仍在征求意见阶段，但法规调整的方向和目的已十分明确，随着未来各地方政府相关配套实施细则的出台，劳务派遣服务市场将会有较大的调整，服务商转型将成为主旋律，尤其是三产公司类型的服务商、以派遣为主业的HRO服务商、中小规模或地区性派遣服务提供商。
2. 大型HR服务商可考虑展开产业链上下游的收并购活动，强化自身在区域范围的交付能力、产品线覆盖及市场占有率。
3. 应重点关注业务流程外包领域的产品创新及合作机会，无论是大型HR服务商、还是中小规模HR服务商，目前在特定行业或具体业务流程服务的运营经验还较为有限，在转型时需客观衡量自身服务能力及明确市场定位。
4. 现阶段及未来一年，企业人力资源服务方面的需求，将从传统的招聘、派遣、薪酬管理服务，快速延伸到劳动关系管理、人力资源咨询(如组织结构重组、流程优化)等方面。
