这个系列专栏及视频系知名投资机构KPCB 的内部座谈会，Nest Labs、Flipboard、Pinterest等明星创业公司的CTO们会聚一起就初创公司的技术招聘做了分享，其中KPCB合伙人Mike Abbott(前Twitter CTO)为该座谈会主持人。他们就如何闪电招聘、该不该招别的公司拒绝的人等问题做了做了经验性讨论。
Clip 1：人人皆在招聘模式
刚出道的创业公司如何建设一流的工程师团队?
在 Flipboard CTO Eric Feng 看来，要想快速建立起一个工程师队伍，团队里的每一个人都应该把自己调至招聘模式。即使已经招聘了人力资源负责人，“招聘仍然是每个人的责任。”
Nest 工程部门 VP Matt Rogers 说，Nest 最初的 40 名员工全部都来自他自己的人际圈子，等到最后实在没辙儿了才招了一个招聘专员。“这个岗是不可或缺的。”尽管如此，Rogers 还是会花上一半时间招聘新人。
Clip 2：电话约谈先行/编程测验
为适应公司发展速度，你需要闪电招聘，你将如何设计这个流程?如何找到最合适的人选?在座谈会中，Abbott 提到，你不可能亲自面试每个人，而应该将招聘权分配给其他人。Fen 也说，为了高效招聘，人们需要接受专门的培训。
Feng 还说，在真正面试之前，电话约谈能节省不少的时间，这样还十分有利于考核招聘人员们的绩效——哪些人的电话面试最终招到新人的比例更高。Flipboard 正是采用了这样的考核标准来帮助公司优化招聘方案。
Rogers 建议是，最好当场就向面试对象开出相关条件。“这样他们马上接受 offer 的机率会更大。”
Pinterest 工程部门主管 Khune 和 Feng 在面试前都会先让面试对象实际地解决一些编程问题;Feng 补充说，这正好也为电话约谈提供了谈话重点。他尤其喜欢在校园招聘当中使用这种方法。“我们会让人们解释自己的解决方案。你不能抄袭，也无处作弊。”
Clip 3：为什么需要一个内部招聘人员-还有，为什么你需要多喝些啤酒?
如果你想成为一名高效的招聘人员，那就多喝些啤酒。
Rogers 建议初创公司应该招聘自己公司的招聘人员，尽管避免通过第三方招聘公司招聘。他说，一个优秀的招聘专员是值得“我们花重金的”。Feng 认为 LinkedIn 这样的在线招聘工具就很好用，因为它有着海量的备选人员。
Feng 还建议创始人和主管们首先扩散招聘信息，而非全靠招聘人员的工作。Rogers 补充说，与其让人们来办公室面试，还不如请他们出去喝啤酒。“这办法每次都奏效。”
Clip 4：你应该雇佣其它公司拒绝的工程师么?
在寻找工程师时，为了潜在的高回报，你应该招聘其它公司不想要的人么?
Rogers 的观点很明确：招聘切忌投机心理。炒人鱿鱼是件负能量的事情，所以在关键岗位的招聘上不要冒险。Feng 说，在 Hulu 的经验告诉他，成绩很好的那些应聘者往往不是最好的工程师。他的观点：你得搞清楚怎样招人才能让公司成功。
Clip 5：搞明白谁更适合公司文化?
成功招聘的关键不只是找到具备合适技能的那些人，你必须考虑他或她是否符合公司的企业文化。
Rogers 表示，评估一个人是否符合公司文化不是每一个做面试工作的人的任务。他想自己来判断, “这点你得相信你的直觉。”他如是说。
Khune 说，他常用的一个测试方法就是问应聘者为什么他们会选择在之前的公司工作。“这样你能了解他们的想法。”他这样说。
