“一个人可以走得更快，但是一群人能走得更远”，企业需要由精英组成的超级团队。怎么吸引精英，找到从0到1的开始？如何管理精英，保持从1到N的合作？
近日，由肯耐珂萨、腾讯咨询、杨三角企业家联盟联合主办的“2020第五届中国组织能力调研”正式在云端启动。带着这个疑问，肯耐珂萨组织能力云峰会邀请了耀客传媒人力资源总监安丽娜女士，与大家分享在充满创意的影视行业，如何打造一支精英团队。
耀客传媒是一家具有前瞻性部署、专业化运作和规模化经营的新兴文化创意企业，前段时间热播的电视剧《安家》就是耀客出品，公司拥有一支年轻而富有创造力的核心团队，对于他们来说，创立并建设一家精英荟萃的公司是不变的愿景，只有打造出最好的团队，才能打造出最好的公司。那么如何打造精英机制呢？耀客的实践中分为了三部曲：
1. 从0到1的开始，像追女友一样去追精英人才
成功招聘到好的员工已不是件容易的事情，招到精英人才更是难上加难，无论是国内崛起的超级公司，还是硅谷的传奇企业，其快速增长所依赖的理念中，“招人方面的独特性”永远占有一席。
这种人才战略不仅仅在互联网公司中发扬光大，在影视剧这种创意型行业中，同样举足轻重。耀客传媒早早就定下了“以精英为中心”的基调，第1条坚持就是：要像追女友一样去追精英人才。为了寻找到最优秀的人才，人力资源部会通过社交招聘、员工推荐、编剧沙龙、国内外院校深度合作的不同模式发掘精英人才。
“你要走出公司，与市场一线人才成为朋友；你要走到业务一线，到剧组进一步挖掘人才”，安丽娜如是说，所有的资源都应该围绕着精英，人才在哪里，资源就在哪里。
其实每家企业、每个HR，都有比他们自己所能想象的更多的优秀人选，只不过常常被直觉所误导：不认为公司或自己有能力把那些精英人才吸引过来。
2. 从1到N的开始，恋人般对待精英人才
寻找到精英后，如何处理和精英的关系？精英越多，解决彼此思维的迥然，认知体系的差异等就越难。可以尝试采用这几种方法来与精英人才打开合作：
方式1：引用人才外借模式
针对创意型人才，“买断”效果不一定理想，可以采取更为灵活的方式：搭建平台，引用“人才外借”模式。这可能是未来发生的一个重大趋势：精英不属于任何一家公司。
方式2：建立合伙人机制
对待核心人才，我们不再定义为传统的雇佣关系，也非简单的管理和被管理关系，而是合伙人。雇主和精英之间的契合，正如长久爱情中的默契，不是初见面时的怦然心动，更应该是思想深处的相互认同与尊重。
方式3：注重员工发展
在合理范围内，尽力给精英员工提供可持续成长的机会。我们通过打造活水计划来支持他们部门轮岗，通过公司到剧组的平台去更好地了解行业纵向发展；设立绩效考核的标准，注重每个项目结束后及时的工作总结复盘以及人才盘点工作。
“相信很多企业慢慢会了解到，我们必须要做的事情就是帮精英创造一个促进多维度发展的成长环境，推动他们不断创新，在这样的氛围中一定会有最强的组织生命力涌现出来”。
3. 从1到N的合作，与恋人一起成长
如今，企业和精英之间已不再是单纯的物质激励，而是赋能。在合理范围内，为精英提供不断学习、成长的一切机会，这是争取到他们忠诚度的方式之一。
不用苦口婆心的劝说，精英们自己就充满了动力。而你需要为他们提供的，是不遗余力的学习机制和资源支持。
耀客形成了不断学习的内部机制，尤为强调跨界学习。针对不同群体的精英员工设计不同能力维度、不同专业平台的培训体系，帮助团队从多个维度了解自己所处的行业，以及产业链条的上下游知识，势必能够紧跟行业最新发展方向和监管动态。
当企业设立了远大目标之后，通常就会发生：非常好的人开始聚集在你的身边。在优质组织内，精英能获得更好的取得成功的条件，但同时他们的成功也会反哺组织。在这个互相成就的过程中，我们HR也需要转型，要保证敏捷的人力资源管理。这个就需要HR拥有商业洞察力、风险意识、决策力、即时反应能力，我有一个“六因素、四维度”的实践原则可以和大家分享，围绕客户、竞争公司、公司业务、HR策略这四个维度，关注社会、科技、经济、环境、政治、人口六因素，让人力资源管理做到权达通变，使管理不僵化、机制不滞后、决策不拖沓。
每个行业的组织能力建设各有不同，此次肯耐珂萨组织能力云峰会来自耀客传媒的实践分享希望能对大家有所启发。尤其在面临疫情大考的这个时候，不管是对员工个人还是整个公司，面对危机的明智做法就是查漏补缺，提前做好布局。积极进行自我更新，把危机变成转机。
