"右打轮，右打轮,好，回正。"随着酒店停车引导员的话音落下，一辆新款帕萨特当当正正地停在了酒店门前，参加婚礼的车辆已经排满了酒店门口。
武俊书从副驾驶的位置上走下来，对着驾驶员位置的杜思楠说："杜总，咱们来得刚好！你看，振强他们也是刚到。"
杜思楠朝着武俊书手指的方向看去。他的下属、软件开发处处长刘振强刚好也到了酒店门口，于是他一边拔下车钥匙，一边推开车门跟刘振强打招呼："小刘，你也是刚到啊！"
刘振强看到自己的顶头上司杜思楠，正打算紧走两步过来打招呼："是啊，杜总。"可是当他走到一半，看到杜总旁边的武俊书之后，他的脚步一下慢了下来，"我这也是刚到。"说这话的时候，刘振强的笑容停顿了一下。
"俊书，你也来啦。你跟杜总一起？"刘振强紧接着跟武俊书打招呼。
"是啊，我跟杜总家离得很近，所以搭了个便车。"武俊书爽快地回答，丝毫没有察觉到刘振强心中荡起的微澜。
杜思楠是业华公司CIO。软件开发处长刘振强和系统运维处长武俊书是他的左膀右臂，而此时此刻，他们俩也一左一右地陪着杜思楠走进同事的婚礼现场。
但是，在这个拥有3000多人的企业中，任何两个人与领导之间的关系，都不可能是一左一右那么简单，起码不会永远是这样。
星期日 一场婚礼上
"下面，我宣布，酒宴正式开始。"，婚礼主持人使出浑身解数圆满了这场婚礼之后，最后一句话说得格外响亮，可能是怕这句话淹没在亲友们迫不及待的觥筹交错之中。
这时候，趁着年轻同事到台上与新郎、新娘"演节目"的机会，人力资源总监陆凯凑到杜思楠旁边，举着酒杯说："还是年轻人玩得起来啊，我们老喽。来吧杜总，咱俩喝一杯。"
"哈哈，是啊，不服老不行啊。来，干了。"杜思楠一饮而尽。
"对了，老杜，你们。"陆凯看看周围没人，便问杜思楠："你们部门提拔副总的人选怎么样了？"
"这个事情一直在琢磨，确实难办啊，小刘和小武两个人论资历都够格，他们都是从公司开始搞IT那天跟着我摸爬滚打的。当上这个副总，也就意味着3年后信息部总经理的位置基本就定下了。"杜思楠端详着手中的酒杯，似乎思考着用谁来填满它，红酒还是白酒？
"这个你可以再考虑，不过年度总结会之前，必须得给我个人选。"陆凯一本正经地说。"不过老杜，有件事我得提醒你，你在下属之间可一定要平衡好关系啊，不能有冷有热，否则受冷落的下属可是会有思想波动，你这边又上新系统又搞升级的，别到时候因小失大。"
"此话怎讲？我这个人可一向是秉公办事的啊。"杜思楠不解地看着陆凯。
"我看你对这两员干将，就不是一般热。"陆凯回头朝着台上的武俊书和刘振强瞄了一眼，转过头继续说："我看平时你跟小武的关系比跟小刘近，今天小武是不是又搭你的车来的？"
"是啊，这，难道小刘对这有看法？他跟你说了？"
"他怎么会跟我说这个。这做领导的得会观察下属的心思，小刘从一进门就不怎么说话，特别是要是小武跟你说了些什么，小刘就更是一句话不说了。你没发觉？他最近的表现怎么样？"
"小刘一直性格就比较稳，不多说话，不过你这么一说，我倒是觉得小刘的工作热情确实没有以前那么高了，特别是知道公司要提拔部门副总之后。"
"这就对了，老杜啊，我可得提醒你，在下属面前表现出与其中某一个的密切关系，是做领导的大忌。哎，他们回来了，你自己好好琢磨琢磨吧。现在可是敏感时期，千万要拿捏好距离，我等着你的提名人选。"
星期一 杜思楠办公室
杜思楠在忙碌的周一给自己沏了一杯浓茶，他想让自己有足够清醒的头脑来思考一直困扰的问题。
在两个得力的下属之间，我是否不经意间偏向了某一方？后果是什么？下一步怎么办？杜思楠一个接一个地考问着自己。
由于小武性格开朗、爱说话，平时杜思楠总是有意无意间与武俊书多聊几句，而这在同事们看来，无疑是杜思楠与武俊书之间关系更近一些的表现。
相比之下，刘振强是个办事认真，性格却有些内向的人，而且他有骨子倔脾气，特别看不上惯巴结上司的行为，甚至觉得跟领导搞好关系的任何行为，统统都属于拍马屁范畴。
这样一左一右的差距，一个活泼、一个内敛，让杜思楠逐渐地形成了有什么新的想法，或是新鲜话题都先和武俊书说的习惯，一是得到的反馈更加强烈；另一方面，他甚至希望这样能够通过武俊书这个放大器，能够更快地将他的想法传递到IT部的同事当中去。
但是他没有想到的是，这样做不小心，会像人力资源总监所说的那样，有可能造成严重的后果。
他不知道，从公司决定提拔IT部副总的消息透露出来开始，刘振强从没觉得自己跟这个职位有什么关系，他觉得这是与领导的"良好关系"发挥作用的最佳时机，也更觉得武俊书与杜思楠之间的每一句闲聊，其实都是在提前宣告着副总人选的决定。
星期四 季度工作总结会
杜思楠的担心不是多余的。在9月份的季度工作总结会上，杜思楠从项目的进展情况上发现了端倪。第三季度，公司为系统升级而进行的设备更新和维护进度一切正常，但是年底将要上线的商业智能系统二次开发工作进度却比计划晚了将近两周。前者的负责人是武俊书，后者则恰恰是刘振强。
这结果让杜思楠直冒冷汗，难道刘振强的思想上产生了什么波动？如果年底系统不能上线，老板一定会大为光火，而如果老板不高兴，那明年的IT预算恐怕又要缩水了。
杜思楠决定找刘振强好好谈一谈。
星期六 茶馆
杜思楠从家里带来了铁观音。当一缕清香随着闻香杯散发开来时，杜思楠也开口了："振强，尝尝吧，这是今年的新茶。"
"嗯，很香。杜总，您今天不是只为了请我喝茶吧，您有什么事就直说吧？"刘振强把心里的想法直接说了出来。
"振强啊，你跟了我这么多年，我跟你都是直来直去。其实，我是对你最近的状态有点担心这个季度的进度怎么会晚了这么久？这不是你应有的表现啊。"
"我明白，杜总，进度确实慢了，主要是因为，因为最近有些累。"
怎么？家里有事？"
"没有，是工作觉得累了。"
"原来是这样，你最近的压力确实太大了，是我考虑不周。这样吧，这个月抓紧时间，尽快把进度赶上来，下个月休个短假，出去玩玩。不过话说回来，你还年轻，这就累了哪行。公司要提拔一个部门副总，你可要好好表现啊。"
"嗯？"刘振强没想到杜思楠能主动跟他说这话，他沉默了片刻，说："这个副总职位恐怕也轮不到我，俊书更合适。"
"你怎么会这么想呢？"杜思楠虽然猜到了他的想法，但也没想到刘振强会如此开诚布公，"一切都还没有定，而且你的能力大家有目共睹，不要提前淘汰自己。其实，我能感觉到你的这些想法，不过我过去工作方法不妥，以后我得跟同事们多接触，免得你们心里的这些想法我都不知道。"
"呵呵。"刘振强苦笑一声，"不能怪您，怪我嘴笨。"
星期一 IT部例会
"以后，我们部门要经常搞一些聚餐等活动，增加一些交流的机会。这样我们才能更团结，效率才能更高。"杜思楠在例会上对部门员工们这样说。
员工们一片欢腾，而刘振强更能明白这其中的意思。
自从与刘振强的那次茶馆聊天之后，杜思楠经常走到刘振强的身边说说话，也时不时地找一些有趣的话题，与所有员工讨论各种话题，从最新上映的大片，到最新尝过的馆子，一样不落。以至于IT部门的员工们觉得像是换了一个领导似的。
但是杜思楠最明白，只有这样与所有人等距离接触，才能避免距离差给部门乃至企业目标带来的不利影响。
在年度总结会上，业华公司老总对IT部门新上线的商业智能系统和升级后的生产管理系统稳定性提出了表扬。"IT部门今年取得了不小的成绩，为公司战略发展提供了良好支撑，值得表扬。"公司总经理的话让IT部门员工心潮澎湃，"同时，根据工作需要，并经过慎重考虑，公司决定，IT部门将设立两个副总经理职位"
中国农业银行山东省分行信息科技部总经理 宋传杰
杜思楠不是要尽量做到"等距离"，而是要在管理中有意识地主动防止与少数员工过于近乎的关系。
"我有一个"四好员工（Balanced-Developed Employee）"的理念，希望员工能够做到"做说转谄"。所谓"做（Well Done）"就是要会做、做好、做精、做出名堂，这是一个员工的基本功。"说（Exposure）"就是做了什么要能讲出来，否则，在一个浮躁的社会环境中，无名英雄很难有出头之日。自己说多了，难免有自吹自擂的嫌疑，但如果发动同事和领导一起替你说效果就大不一样了。我认为，当无名英雄、当幕后英雄，好！当有名有声的英雄，更好！当"会在正确的时间干正确的事情、会在合适的时机说适当夸张的话"的英雄，最好！
至于"转（Hand in Hand）"，就是要融入到组织的大环境中，凝聚人气。"谄（Praise/Flattering Talk）"是可能有争议的说法，谄不是拍马屁，是对他人的一种高度赞赏。我们都知道，只有自己从内心赞赏别人，口头上才能真诚地高度赞赏。谄与赞赏的惟一一点区别是，谄总有那么一点点言过其辞的味道。这也是为什么谄会取得意想不到的效果。心理学认为，人总是更喜欢听顺耳之音、总是感觉自己的成就对社会的贡献比别人的大、总是感觉自己的成就的价值比实际的价值要大甚至大得多。这种感觉需要获得一种外部的、他人的、客观的认可。这就是谄的作用。所以，案例的前期武俊书略"胜过"刘振强就不足为奇了。
回到案例中，杜思楠不是要尽量做到"等距离"，而是要在管理中有意识地主动防止与少数员工过于近乎的关系，特别是，如果与自己特别近乎的下属有不当之处，一定不能迁就。在我20多年的职业生涯中，曾经有两个上级。一个是比较坚持原则但与下属刻意保持距离，另一个是比较注重个人关系的，两位上司在位期间的工作业绩都不错，但第二位领导执政时期单位的风气却是每况愈下。这也进一步验证了我的看法。而刘振强呢？在今后的日子中，不能总是指望这种皆大欢喜的结果。
华夏基金信息技术部总监 刘乃若
刘振强很在乎领导与谁多说了话，武俊书也没得到什么特殊的好处，两人的竞争其实还是回到了同样的起点。
用政治的观点来看杜思楠、刘振强、武俊书之间的关系，其实就会比较简单。杜思楠要维护部门总经理的位置（权力、福利、荣誉等都在位置上了）。因此，能对他位置的稳定或者进一步上升的事情，他是最关心的。刘振强、武俊书在杜思楠心中的分量，取决于他们谁对杜思楠的帮助最大。整个事情不过是这些事情相互作用以及在某个时间段形成的结果。
对于杜思楠来说，有几大内容是核心工作：哪些工作是最重要的，不能有任何的差池；谁能完成这些工作；可靠吗？是否全力完成？是否影响我对工作成绩的占有；
（1） 他会感激我，而且继续忠心耿耿吗（建立特定关系）；
（2） 现在还有哪些工作？
（3） GOTO1。
作为刘振强、武俊书，重要的是知道杜思楠所关心的这些问题和方面，在工作中，不断地让杜思楠感觉可靠和把工作做好，那么被重用就是肯定的了。这期间，就包括他们之间的交流、沟通，这些场景，都是相互了解的渠道。
因此，从杜思楠的立场说，是必须要跟员工保持等距离的，不仅场面上让大家觉得对员工不论老少、不论美丑、不论能力如何，都是平等的，更重要的是，聪明的领导不放过任何一个能给他带来业绩的员工或员工提的建议。
从刘振强、武俊书来说，不断地把工作做好，是最重要的，还有就是要让领导觉得你可靠，可靠到即使你独立做的业绩，也可以毫无怨言地转给领导，并与领导结成紧密特定关系。刘振强、武俊书不必太多揣摩别人与领导的关系，而是要有机会就要影响领导的感觉。如同追一个女孩子，让她觉得你好，比你是否真好更重要。
刘振强很在乎领导与谁多说了话，也没能抓住机会表白自己，得到领导信任、建立特定关系，结果就是工作做了，但是还不够。武俊书也没得到什么特殊的好处，竞争其实还是回到了同样的起点。所以，这两个人很失败，失败的结局就是：依然在领导划出的起跑线上，要准备下一次赛跑。
中国物流与采购联合会副会长 戴定一
性格上的差异并不能代表人才水平的差异，比较内向的员工，他们的业绩和才能容易被忽视。
领导与各下属保持等距离的关系也就是常说的"一视同仁"的原则，对于那些手中掌握人事权的领导来说确实是至关重要的，特别是那些缺少透明的考核指标的部门，更是如此。主要领导如果忽视了"一视同仁"的原则，久而久之就会形成派系，不仅领导处理问题失之公允，整个队伍将内部矛盾重重、效率低下。
本案里告诉我们，最初的矛盾可能是从表面看来微不足道的事情开始的，如与某位下属同坐一辆车。但在旁观者来看，这样的事情都可能变为具有征兆意义的行为，领导者不可不警觉。所幸的是本案例中的领导及时发现了矛盾，通过谈话和增加接触机会等方式表明了自己坚持"一视同仁的"原则，化解了矛盾。否则时间一长，不仅会产生误解，连自己的立场也会身不由己了。
此类矛盾是不可回避的，尽管本案例中最后是以设立两个副总职位的方法得以解决，但现实中不可能总是这样圆满，不可能以此方法来应对此类矛盾的普遍性。原因是员工、群众的个性总是有差异的，总会有一些开朗的，另一些相对内向的。初期往往是活泼开朗的员工容易获得领导的重视，领导容易先与这样的员工交流， "一是这样得到的反馈更加强烈；另一方面，也希望通过这个放大器，能够更快地将他的想法传递到同事当中去"。但是随着时间的延续，就会发现性格上的差异并不能代表人才水平的差异，领导者还要善于发现所有人的潜质，特别是那些不善于与领导交流、比较内向的员工，他们的业绩和才能容易被忽视。所以领导者千万不可把性格作为人才判别的主要标准。
本案里还告诉我们，领导者处于矛盾的主要方面，一个单位不团结，内部涣散、效率低下，一把手要承担主要责任。本案例中的领导如果没有把坐一次车引发的矛盾当一回事，能算失职吗？就事论事来看当然不算，但就原则性和洞察力的素质而言，至少应算一次失误。因为此类事情的积累必然会引发不团结，究其责任，既不能怪搭车人，也不能怪猜忌者，只有怪领导不敏锐、缺乏原则性。
