您是否想过要稳稳的留住您的熟练技术工人，让他们不会整天想着试机跳槽?投保险可能不失为一种解决办法，但如果企业本身就 不景气，他们很可能会进行其他选择。根据最新就业趋势调查研究显示，员工的满足感来自于他们对于自己所从事业务的依赖，以及清楚的知道他们在推动企业业务成功过程中所发挥的作用。
由Recruitment和人力资源服务公司任仕达(Randstad)联合出具的《2010年全球工作调查报告》显示，那些能将上述两大因素很好的结合的企业将在未来具有很强的竞争优势。
该报告是在2010年2月期间针对398位本地受访者进行的网络调查的基础上总结出的，调查报告总结了除薪酬水平外的，员工愿意留在原公司和雇主公司品牌效应的两大关键因素。
位于新西兰惠灵顿的任仕达IT部门经理米歇尔皮尔森表示。这一结论与去年的调查状况形成了鲜明的对比，去年的首要因素是员工对企业文化的认可(43%)和工作选择的灵活性(36%)。而薪酬水平的排名则在第七位。
根据调查显示，有长远的企业战略目标是最能激励员工在工作中表现良好的因素。排名第二的因素是员工们对于个人在实现企业目标过程中所发挥的作用的理解程度。而薪酬水平只排在第三位。
然而，今年的调查显示，加薪幅度对于员工来说又是非常重要的，特别是在IT行业。51%的受访者希望能在未来的一年内加薪，皮尔森说。但是，就算雇主不能为员工的积极表现提供加薪或发放奖金，其实还有其他一些因素能避免员工与雇主站到谈判桌前，她说。
“无论任何形式的奖励，关键是要充分了解您的员工，知道激励他们的关键因素不仅仅只有金钱。”她说。
雇主可以提供的奖励可以包括健身房会员卡或私人教练、健康保险、外部培训(包括经济援助或带薪培训)、在职培训;也可以向员工描述清晰的职业发展规划;停车场福利;灵活的工作时间，甚至在家办公，皮尔森说。
在皮尔逊自己的团队，他们给予雇员每周两小时在社区进行封闭式橄榄球队培训。这不仅帮助了社区，激励了员工，同时，她也在这一过程中锻炼了自己的领导能力，公司也将从中受益，她说。
45%的本地受访者曾在去年获得加薪 ，较之前一年的比例，下降了78%。而超过一半(59%)的澳大利亚受访者的工资得到了增加。
但是任仕达并没有看到大量的雇员离开新西兰去到澳大利亚。 “我们所看到的只是更多的求职者，特别是那些猎头公司，他们更愿意雇佣塔斯曼的人签订合约。”皮尔逊说。
“我们甚至还看到了一些软件开发企业从印度返回到新西兰。”她补充道。
该份调查报告还发现，46%的新西兰员工认为最重要的领导能力是领导是能否创造并与员工们分享企业未来的蓝图。但是，只有29%的雇员表示，他们所在企业的领导在这方面擅长。
总体而言，整个市场“肯定”是在往好方向转化，而且这一趋势自从2010年第一季度以来就一直很好，皮尔逊说。 “我们也看到了这一趋势在第二季度的持续，”不过，她补充说，尽管仍然有好的候选人，但总的人数是在下降的。
还有部分原因是由于技术差距， 48%的IT行业受访者现在更成熟，皮尔森说。而这一比例在2009年则为35%。超过一半(52%)的受访者返回到他们曾经的公司，而去年的这一比例则为35%。
