9月上旬，IT领域，国内和海外，两起和职业经理人有关的竞业限制案例耐人寻味。
海外，全球IT业巨头惠普公司，于9月7日在美国加利福尼亚州一家法院起诉公司前任首席执行官赫德，以阻止他在惠普竞争对手甲骨文公司任职。惠普称，赫德加入甲骨文，会使该公司“最具价值的商业机密和机密信息处于危险中”。
国内，生活服务类网站爱帮网，于9月8日宣布以“侵犯商业秘密及不正当竞争”为由，正式起诉前总裁宋中杰等人，并索赔人民币50余万元。原因在于，2010年7月初，加盟爱帮网不过3个月的原谷歌中国区销售总经理宋中杰，带着和他一起加盟爱帮网的老部下朱敏、李金龙从爱帮网离职，随后不到两周，于7月14日上线运营团购网站嘀嗒团，该网站和爱帮网的爱帮团，属于同一商业模式的的互联网产品。
这两起诉讼，呈现在我们面前的其实是雇主和职业经理人之间一直以来就存在着的利益博弈。
诉讼背后的利益博弈
对于惠普起诉赫德一事，刚刚于9月6日宣布任命赫德为甲骨文CEO的拉里·埃里森表示，甲骨文一直视惠普为重要的合作伙伴，惠普董事会发起这种报复性的诉讼，有损惠普股东利益；并称惠普解雇赫德是“自很多年前苹果董事会的笨蛋们解雇乔布斯以来最差的一次人事任免决定”。
屁股指挥脑袋，位置不同，看问题的角度自然不同，从埃里森的角度看，和为贵，何必为了赫德把两家关系弄僵呢？可是，如果换一个角度看，站在惠普的立场上，这则是一种防御性策略，毕竟赫德曾在惠普担任CEO职务长达近五年之久，通过主动提起诉讼，即使最终不能达到阻止赫德任职甲骨文的目的，但至少也可以造成一种潜在的威慑力，警告赫德在甲骨文CEO任上时，在做出涉及惠普商业机密的决策时，有所顾忌，不敢肆意妄为。
而爱帮起诉宋中杰事件，在不了解内中缘由的情况下，即使纯粹站在一个旁观者的角度审视，舆论也是倾向于爱帮网的，毕竟，宋中杰在爱帮工作了不过三个月，旋即闪电离职，而且在其任职爱帮期间，正是爱帮团小荷才露尖尖角的阶段，仅仅离职不过两周，嘀嗒团就上线，智商正常的人，都可以想象得到，在其没有离职期间，嘀嗒团就应该在筹划布局之中了。因为，虽然团购网站架构简单，但是从构思到正式运营，也决非一朝一夕就可以成就的事情。
其实，早在上述两个案例之前，还有两个为国人所熟知的较有影响力的竞业限制案件，一个是微软诉李开复案，现任创新工场创始人李开复从微软跳槽到Google后，微软公司将李本人和Google公司诉上法庭，后来，此案经过三方私下协商，最终达成和解；另一个，就是腾讯对15名跳槽到51.com的前员工提起违反竞业禁止义务事件，这起事件一度被视为国内竞业限制的典型案例，引起了各方广泛关注，可是，在沸沸扬扬的启动之后，媒体上就鲜有后续报道了，是庭下和解了还是有其他变数，不得而知。
虽然这几起和竞业限制有关的影响较大的事件都发生IT领域，但是在某种程度上，这也是当前大多企业所面对的共性问题和共有困惑，几乎每个企业都有自己的独有商业或者核心技术机密，而这些机密的载体，就是雇员，是那些了解和掌握商业机密或者核心技术的企业员工、管理者，他们的流动，自然就带来了商业或者技术机密的不稳定性，于是，利用竞业限制条款进行反制和遏止，就成了必然选择。
商业奶酪PK道德底线
惠普起诉赫德，目的是防患于未然，惠普在起诉书中表示，赫德加入甲骨文将“使惠普最宝贵的商业机密和秘密信息处于危险之中。鉴于他在甲骨文担任的职务，他在履行职责时，必然会使用和向他人透露惠普的商业机密和秘密信息”，这一段文字其实是一种基于自我保护的推断，主管臆测的成分很重，实际上，赫德是否会如惠普所担心的那样损害到老东家的利益呢？显然，就目前来看，惠普还没有充分的证据，能够证明赫德已经利用了其掌握的商业机密，为甲骨文服务并损害到了惠普的商业利益，虽然赫德被惠普解雇是因为道德瑕疵，但是如果据此推断他在任职甲骨文CEO一职上必然会出卖惠普机密，无疑是一种强加其身的道德判决。
可是，爱帮网对于宋中杰的诉讼却似乎是另一种截然不同的情况。爱帮网在起诉书中称，2010年4月底宋中杰受聘入职，与朱敏、李金龙两人共同负责爱帮团业务的拓展和运营，由此掌握了爱帮团团购业务的客户信息等商业秘密，三人从爱帮网离职后，迅速建立了同样经营团购业务的网站，并在该网站上展示爱帮团的往期团购作为新网站的业绩；同时，利用在爱帮网任职期间获得的商户、代理商信息等保密信息，怂恿已与爱帮网签约的商户终止爱帮网的合作，并将原协议中的商品及服务在他们经营的新网站上销售。
爱帮网据此认为，宋中杰等人的上述行为已经背离了职业经理人应严格恪守的职业道德，并严重违反了其入职时与爱帮网签署的《保密和竞业限制协议》的规定；但是宋中杰也发出了“呼吁公平竞争环境”的声明。孰是孰非，在司法判决没有出来前，这些都还难下定论，仅仅是道德上的谴责，似乎于事无补，毕竟在商业利益面前，道德防线往往很脆弱，一触即溃。
法律的完善迫在眉睫
爱帮网起诉宋中杰，是继腾讯诉员工之后，再次引发人们对于竞业限制问题关注的一个事件。这一事件的发酵和演绎，将在一定程度上推进国内法学界从立法层面，探讨竞业限制的立法缺失现状和完善途径。
目前，和竞业限制有关的法律条款，主要是《劳动合同法》的第二十三、二十四条，以及《公司法》的第六十一条。《劳动合同法》第二十三条，主要规定了劳动者的保密义务和竞业禁止，以及经济补偿和违约责任问题；第二十四条，规定了竞业限制的范围和合理期限；《公司法》第六十一条，则细化了对企业的董事、经理等高级职员在职期间的竞业禁止的规定。
这些法律条款，主要从两个方面对竞业禁止进行了边界设定，一是明确了劳动者的保密义务，界定了违约责任；二是明确了企业的经济补偿义务，保护了劳动者的择业权利。但是，由于这些条款主要是框架性设定，过于原则和宽泛，且缺乏与之一一对应的具体实施细则，因此不够细化和精准，可操作性不强。譬如竞业限制期间内的经济补偿问题，由于没有明晰的执行标准，就给企业主张权利和逃避义务留下了漏洞，这对于保护企业雇员的合法权利无疑是不利的。在腾讯一案中，对于竞业限制补偿问题，腾讯公司曾表示，“在劳动合同中规定：员工在职期间，每个月工资中的200元视为公司给予员工的竞业补偿费用”，姑且抛开《劳动合同法》第二十三条明确规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”这个补偿时限起点问题不说，但就200元的竞业补偿费用也明显偏低，如果因为竞业限制问题造成员工在一定时间内不能择业，那么区区200元补偿，何以维持日常生存？
一再发生的竞业限制案件，让公众看到了在商业奶酪面前，职业道德的约束力十分有限。由于评判的标准难以精准设定，所以某种意义上这种道德约束的脆弱性，助长了竞业限制冲突事件的发生，这从一个反向的角度，提醒着相关立法机构，随着市场经济的深入和人才流动的加剧，在立法层面，进一步细化和完善与竞业限制有关的规定，切实保护企业自身的商业利益和企业雇员的权利，已经到了必须为之的节点，不能久拖不决。
