金融危机以来人力资源管理的工作在企业中占了越来越重要的地位。特别是全球经过金融危机的洗礼以后，越来越多的企业意识到企业管理对企业的作用越来越大，同时，人力资源又在企业管理中占了重要的地位。
尽管人力资源理论的发展经历了由人事管理到人力资源管理到现在的新兴的人力资本管理，但各国发展情况不尽相同。在中国，企业经历了全球金融危机与《劳动法》的双重冲击，中国的企业越来越重视人力资本的管理。
在人力资本管理里，人力资源管理者不单纯从事员工的人事资料的维护及员工工资的管理，应该是上升到配合公司战略的人力资源战略的管理，让企业处于可持续竞争的优势。所以战略型的人力资源管理是一个体系，是基于人力发展管理进行人力资源规划、招聘管理、培训管理、薪酬福利管理、考勤管理、绩效评估。
面对人力资源管理的诸多问题，金蝶集团创新性地推出了金蝶s-HR（金蝶strategic Human Resources Management）。该产品以“战略人力资源管理”，将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，确保组织与公司的战略方向协调一致，并通过改善员工治理，提升员工能力，牵引员工思维来构建企业高效的组织能力，支持企业战略目标的实现。
10月23日，金蝶集团主办的“中国管理 全球力量”——2010中国企业高峰论坛暨第三届中国管理模式杰出奖颁奖典礼在北京国际会议中心举行。在此峰会期间，就人力资源管理方面的问题，记者采访了金蝶中央研究院首席HR顾问陈谏先生。
中国管理模式缘起
陈谏先生表示，金蝶之所以会提出中国管理模式，是因为就目前中国企业的现状来看，很多企业都在使用西方的管理思想方法和工具等，但是在实际管理过程中，由于东、西方文化的差异，造成很多管理方面的不便。另一方面，这么多年以来，中国传统企业也积累了了自己的经验，在经营方面拥有了自己独特的方式。但是，这些管理又缺乏科学性和规范性，它给企业管理带来了很多问题。结合这两种情况，金蝶就提出了中国管理模式。
当然中国管理模式也不只是一种模式，在各个行业，各个企业都会有其具有独特性的模式。但是，在提出这种中国管理模式以后，我们就会发现它也需要标准化的工具，比如：软件和模型。
人力资源战略与企业战略应相辅相成
在这种管理模式下，也谈不上人力资源管理方面有什么瓶颈，但是从中国企业来看，特别是在经济危机以后，中国企业管理方法和手段已经赶不上时代了，特别是在90后开始进入企业以后。而且在企业发展到一定程序以后，经营团队往往跟不上创业者的要求，就是不能把他们的想法模式化起来，人力资源往往具有了很好的理论，但是当真正的实践中就会出现很多问题，就会赶不上企业的整体战略。这样，人力资源战略和企业家战略之间的部署就会出现严重的脱节。
现在我们的很多企业是执行这样的一种人力资源模式：企业构建好自己的整体战略，然后告诉人力资源部门各个业务部门需要多少人。这种情况下，人力资源的管理就没有在企业战略中起到牵引作用。而好的人力资源模式应该能够做到，清楚了解自己企业有多少人才，企业的方向是什么。这样就可以基于企业的人才，以及合理的方法和手段，全面地建设所在的企业。企业的战略和人力资源的管理应该是相辅相成的。
人力资源管理存在问题及解决方法
我们的企业人力资源管理中还存在一个问题，那就是我们缺少收集信息和分析信息的工具。谈到怎么去解决这方面的问题，我觉得首先是要改变思维。特别是人力资源总监或者总经理，他们应该时刻从企业家的角度来思考问题，在全公司的范围里考虑自己所在公司的业务。然后，通过业务模型进一步推动企业的发展。第二，也要借助一些外力，在自己搭建企业管理模式的时候，要聘任一些顾问，让这些顾问在关键问题上给予指导。第三，要有系统的管理工具，比如：金蝶s-HR产品。这样就可以运用人力资源管理中的考核模式，通过信息化的手段来解决问题。
在2000年以前，我们的人力资源管理职能解决一些信息化、效率和流程的问题，这三个方面还都只是一个历史系统。而现代人力资源管理在战略部署上是需要一些工具或者是模型的。现在人力资源管理包括人力模型、绩效考核目标等等，而这些都是战略性的。信息化和战略之间应该有一些管理工具，这些管理工具正是以前系统中缺少的中间环节。这个中间环节就需要一些管理工具，比如：绩效考核工具、岗位分析工具和薪酬分析工具来。这些工具是在2005年以后才开始出现的。而且现在企业软件供应商也开始从过去那种单纯的卖产品的模式转变到了提供服务的模式。在为客户服务的过程中，已经开始转变为解决客户的管理问题，而不仅仅为了实现所谓的企业信息化。
