“沙钢的基本经验用三句话12个字总结就是：认真做事，创新思维，领先一步。其中一条最为重要，那就是对人员的管理。”江苏沙钢集团董事局总裁助理、办公室主任李新仁说，“通过绩效管理变革使得我们的劳动生产率有了提高，进而达到中国同类企业先进水平，进而具备国际先进水平。”
李新仁是在日前参加由金蝶咨询主办的经济复兴引领中国管理创新高峰论坛时发表上述言论的。本次论坛重点探讨经济复兴形势下，中国企业管理创新的需求。不久前，在金蝶咨询的专家团队帮助下，江苏沙钢对自身进行了管理诊断。李新仁分享了世界500强企业江苏沙钢的绩效管理创新经验。
钢铁行业是国民经济的基础产业，也是原材料工业，过去衡量一个国家的实力就是衡量钢铁产量。沙钢的选择和发展也有其历史的必然。没有向国家要一分钱的情况下，沙钢从1975年自筹45万元起家。2009年进入世界五百强第444位，2010年提升到415位。通过绩效管理的不断变革，沙钢目前人均钢产量已达1000吨。
李新仁介绍说，沙钢的快速成长过程中有很多的方式和做法，人员管理包括总裁、成员企业领导班子的决策，中层干部的管理作风和每个职工的工作状况等。在管理过程中采取了多种方式方法。
第一条经验是绩效管理。沙钢从1984年研究首钢的经济模式开始，一直在研究如何发挥每个人的主观能动作用。1984年开始建立完善经济责任机制，也就是说将考核激励机制作为人员管理的有效方法。在企业内部，沙钢建立了三个层面的绩效管理网络：一是集团对各个成员企业的绩效考核。沙钢实行经济总量、效益和管理的三重考核，对领导班子采取年薪制考核的办法，先定一个基数，然后有一个超额，同时对目标达成结果实行奖罚制度，并对工资总额实行总承包。这种考核方法改变了国有企业对下属企业进行考核的一贯做法；二是各个企业成员自身的绩效考核；三是下属分厂的绩效考核。公司主要考核的五大指标会一直分解到下面每个人的头上。
第二条经验是激励管理。虽然制度已经出台，但每个人对制度、规范执行有好有坏，执行结果如何评价？“你要给他回报，也就是说对好的人要有激励，没有回报是最大的不公平。”李新仁说，“所以沙钢研究经济责任机制主要突出以下几个重点：第一是从大的层面来讲考虑质量、成本、安全，这是通常所说的三项法则；第二要考虑企业效益。在产品具有一定的科技含量的前提下，提高效率就是提高企业的竞争力。没有效率就没有竞争力。为了提高效率，我们实施了定责、定岗、定编、定人、定分的“五定改革”，我们对标的都是国际同行企业。通过这样的改革使得劳动生产率有了提高。”
第三条经验是分配管理。从1984年开始，沙钢就针对分配问题进行了研究，尤其是劳动合同法出台以后，沙钢更是进行了一系列的改革措施。既要符合国家法律法规的要求，又要把每个职工的积极性都调动起来。“所以我们走访了多家企业吸取经验，包括前段时间和宝钢进行了几个月交流，双方都派出了大批人员到对方企业学习。”李新仁说。
沙钢的分配改革成果主要包括以下几个方面：保留原来的八级工资制，现在已改为五十级；奖品分配方便，通过指标进行量化考核，从公司总经理到每个员工，甚至包括清洁工人；沙钢还有明确的津贴，包括四项内容：学历津贴，月月津贴，职务津贴和特殊岗位津贴。“沙钢还有一种特殊的奖励，就是员工具有分红权的股份。”李新仁说，“做出突出贡献的员工，奖汽车、住房的每年都有。在沙钢，收入越低越要受到批评，收入越高越会受到表扬，因为我们的绩效考核跟个人的收入是紧紧联系在一起的。”
不过，最具中国特色的绩效管理和绩效考核，是沙钢坚持“三公开”——对指标的分解落实公开，对标考核公开，分配权公开。沙钢对分厂、车间从厂长到清洁工人，每个人当月的业绩分数，最后拿多少钱，都是要张榜公布的。“扫垃圾的人都知道厂长拿多少钱。我们跟国外企业的不同点就在这里，人家是模糊工程，但是我们坚持一律公开，这是对咱们中国人而定的。”
